令和6年（2024）4月の労働条件明示のルール改正は、事業主に労働条件の明示や無期転換制度などに関する新たな対応を求めています。ここでは、具体的な改正内容、そして事業主が取るべき対応について解説します。

1. 就業場所・業務の変更範囲の明示
　改正後は、労働契約の締結時に「就業場所」や「業務の内容」に加え、将来的な「変更の範囲」を明示する義務が追加されました。これにより、労働者は将来の配置転換に関する情報を事前に把握でき、不安を軽減できます。具体的には、転勤や異動の可能性がある場合、その範囲や条件を明示することが求められます。

2. 有期契約の更新上限の明示
　有期契約労働者に対して、契約更新の上限回数や通算契約期間を明示する義務が追加されました。これにより、労働者は長期的なキャリアプランを立てやすくなります。事業主は、労働条件通知書や就業規則に具体的な更新条件を記載し、周知する必要があります。

3. 無期転換の申込機会の明示
　無期転換の申込機会を労働者に明示する義務が追加されました。有期契約が5年を超えて更新された場合、労働者は無期契約への転換を申し込むことができます。これにより、労働者はより安定した雇用形態を選択でき、事業主も長期的な人材確保に繋がります。

4. 無期転換後の労働条件の明示
　無期転換後の労働条件についても明示する義務が設けられました。これにより、労働者は無期契約への転換後も安心して働ける環境が整備されます。具体的には、賃金や勤務時間、勤務地などの労働条件を明確に定め、労働者に説明することが求められます。 1. 労働条件通知書および雇用契約書の見直し
　労働条件明示のルール改正に対応させるために、労働条件通知書および雇用契約書の内容を見直す必要があります。新たに就業場所や業務の変更の範囲、有期契約の更新上限などが明示項目に追加されました。
　労働条件通知書は、労働基準法に基づき労働条件を通知する義務があり、改正による追加項目を正確に記載し、労働者に交付することが求められます。
　一方、雇用契約書は、労働契約の内容を証明するもので、書面での確認が推奨されています。これにより労働条件に関する誤解や混乱を防ぐことができます。
　また、労働条件通知書と雇用契約書を一体化した「労働条件通知書兼雇用契約書」とすることで、一元的に明示し、法改正のトラブルを未然に防ぐことが可能です。

2. 就業規則の改訂
　会社に就業規則がある場合、改正内容に基づき、就業規則を改訂することが求められます。特に、無期転換ルールや無期転換後の労働条件についての規定を追加しましょう。就業規則は、職場の労働条件の基礎を定める文書であり、定期的な見直しと改訂が重要となります。