働き方改革や少子化が進む中、育児や介護と仕事の両立を支援する制度も目まぐるしく変化しています。2025年は育児・介護休業法と雇用保険法の大幅な改正が相次いで施行され、企業は新たな対応を求められています。

　まず注目すべきは、「子の看護休暇」が拡充される点です。従来の子の病気やけがの看護、予防接種や健康診断のほか、感染症による学級閉鎖等や入学式・卒園式でも利用できることとなりました。対象となる子も、小学校入学前の子までから小学校3年生終了の子までに延長されています。これまでは労使協定で除外することができた雇用期間が6カ月未満の従業員も対象となる変更もあります。これに伴い、就業規則や労使協定の見直しが必要となるため、制度を導入済みの企業も再点検が必要です。
　また、介護でも大きな動きがあります。介護に直面した従業員への個別周知や意向確認も義務化されます。40歳を迎える従業員にも、将来的な介護への備えとして休業制度等の情報提供が求められます。これらの対応は、法例遵守というだけではなく、介護離職の予防という観点からも非常に重要です。 　10月には、3歳から小学校入学前の子を育てる労働者に対して、「柔軟な働き方」を提供することが義務付けられます。具体的には、企業は以下の5つの選択肢から2つ以上を用意し、労働者は1つを選べるようにする仕組みです。

1. 始業時刻等の変更（例：フレックスタイム制）
2. テレワーク
3. 保育施設の設置や費用補助
4. 新たな休暇の付与
5. 短時間勤務制度

　フルタイムでも柔軟な働き方ができるようになるのがポイントで、今後は「育児中＝時短勤務」という前提を見直し、業務内容や本人の希望に応じて働き方をカスタマイズしていくことが期待されます。制度導入時には過半数労組等に意見を聞くことも必要です。
加えて、育児支援制度の利用希望について、子が3歳を迎える前に個別面談などを通じて意向確認を行い、配慮する義務も新設されました。ひとりひとりへの丁寧な対応、労働者の事情に応じた就業条件の調整が求められるようになります。 　育児への経済的支援として、雇用保険でも新たな給付金がふたつ始まっています。
　「出生後休業支援給付金」は、子の出生直後の一定期間内、「手取り10割」を担保することを目的としたものです。男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内で、夫婦ともに14日以上の育児休業を取得した場合に、賃金の一定割合が支給されます。雇用保険被保険者であることが要件となります。
　「育児時短就業給付金」は、2歳未満の子を育てるために短時間勤務を選択した場合、時短勤務中の賃金の10%を目安に給付金が支払われます。給付を受けるためには細かな条件設定があります。
　このふたつの制度と従来の育児休業給付とを合わせ、対象となる従業員の確認、および、その従業員への案内・説明、ハローワークへの申請続きが、企業には求められます。 　保育所の入所保留通知に加え、「速やかな職場復帰を目的とした申し込み」であることの証明が必要になっています。具体的には、市区町村へ保育所等の利用申し込みを行った時の申込書の写しなどが必要となるため、育休中の従業員へは早め早めのアナウンスが重要になります。 　今回の法改正は、従来の「制度を導入する」ことから一歩進み、「制度を“実際に活用されるもの”とする」「従業員ひとりひとりに個別に寄り添う」ことへとシフトしています。規程の整備だけでなく、継続的な運用と従業員への丁寧な説明が不可欠となります。今回の法改正を機に、単なる手続き対応を超え、使われる制度づくりを目指すことで、従業員定着や採用力強化にもつなげていきたいところです。